Angelique Actueel Archives - Haldu|DeGraaf

Angelique Actueel: PayOK keurmerk maakt uitzendbureaus WAS-proof

De Stichting PayOK heeft een keurmerk in het leven geroepen waarmee ondernemingen getoetst worden op de juiste beloning van hun werknemers conform CAO’s. Dit in het kader van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Opdrachtgevers kunnen vanaf nu eisen dat ook uitzendbureaus waar zij werknemers inlenen of inhuren over het PayOK keurmerk beschikken.

WAS

In de WAS is bepaald dat ondernemers aansprakelijk kunnen worden gesteld voor de juiste beloning van werknemers in de hele keten, dus ook als die werknemers in dienst zijn bij een onderaannemer of uitzendbureau (ketenaansprakelijkheid). Als een onderaannemer of uitzendbureau niet het juiste loon betaalt conform CAO, kan de werknemer het te weinig ontvangen loon opeisen bij de hoofdopdrachtgever.

Het PayOK keurmerk gaat verder waar het SNA keurmerk stopt. Het SNA keurmerk (NEN 4400-1) gaat bij de controle op de juiste verloning niet verder dan de vraag óf er een procedure is. Of de procedure ook daadwerkelijk aansluit bij de praktijk en dus het juiste loon wordt betaald, wordt niet gecontroleerd. Risico’s van de juridische ketenaansprakelijkheid voor het loon zijn daarmee onvoldoende onder controle.

Het PayOK keurmerk is een controleprotocol dat voorziet in deze behoefte. De beoordelingsmethode binnen het keurmerk zorgt ervoor dat procedures en de uitvoering hiervan getoetst worden op het juist uitbetalen van loon aan de medewerkers.

Toetsing alle CAO’s

De toetsing en inspectie voor de PayOK norm is gedegen en uitgebreid en omvat alle in Nederland werkzame CAO-regelingen in alle bedrijfstakken. Onafhankelijke, geaccrediteerde inspectie-instellingen voeren de toetsing op het correct toepassen van de CAO uit. De inspecteurs die deze toetsing mogen verrichten, voldoen aan strenge eisen op het punt van ervaring en kennis. Stichting PayOK controleert regelmatig of de inspectie-instellingen hun werk goed doen.

Kwaliteit PayOK-keurmerk

In een interview met Flexmarkt.nl zegt PayOK-directeur Gerlof Roubos dat de kwaliteit van de inspecties cruciaal is voor de PayOK-norm. “Ik ben ervan overtuigd dat er op dit moment geen enkel keurmerk in Nederland is dat zulke strenge eisen stelt aan de inspecteurs. Zij bepalen uiteindelijk de kwaliteit van het PayOK-keurmerk.”

PayOK-norm uitzendbureaus

Er zijn momenteel gesprekken gaande met een groot aantal opdrachtgevers. Zij zien allemaal de meerwaarde van de PayOK-norm. Een deel heeft al te kennen gegeven hun opdrachtnemers te verplichten om zich te laten toetsen op de PayOK-norm. “Maar ook uitleners, zoals uitzendbureaus, hebben aangegeven dat ze gecertificeerd willen worden om aan hun opdrachtgever te laten zien dat ze de inleen-CAO’s juist toepassen en hun uitzendkrachten juist belonen. Dit past in hun visie op Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)”, stelt Roubos.

Op het moment van schrijven bereidt Haldu Groep zich voor op de certificering en worden alle juiste documenten verzameld. Dit past in de visie die Haldu Groep heeft op compliant werken. En op deze manier kan Haldu Groep er ook in de toekomst voor zowel de opdrachtgever als het personeel zijn.

PayOK

Niet de vacature gevonden die je zocht?

Meld je aan voor een JobAlert en krijg per e-mail bericht zodra de vacature beschikbaar komt!

Direct inschrijven

Angelique Actueel: Mag u sollicitanten screen op social media?

De vraag of u als werkgever de social mediakanalen van een sollicitant mag screenen, is weer helemaal actueel sinds de invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het is tevens een vraag die een grijs gebied bestrijkt.

Nieuwsgierig naar social media

Wanneer een werkgever een sollicitatiebrief ontvangt voor een vacature, is hij wellicht benieuwd hoe de sollicitant er uitziet, wat hij in zijn vrije tijd doet en hoe hij zich gedraagt op social media. Oftewel, de werkgever wil weten wat voor vlees hij in de kuip heeft. De verleiding is dan ook groot om de sollicitant even op te zoeken op internet. En heel eerlijk, zoiets gebeurt natuurlijk ook. Men deelt namelijk veel op internet en schermt een openbaar profiel of account op social media niet altijd af. Maar mag u als werkgever deze gegevens van een sollicitant überhaupt bekijken? Mag u een potentiële kandidaat screenen?

De Dikke Van Dale meldt: scree·nen (screende, heeft gescreend) – (een kandidaat) aan een streng onderzoek onderwerpen. Duidelijke omschrijving. Maar is het snel bekijken van een social media profiel ook echt screenen? Want in hoeverre heb je het écht over persoonsgegevens?

Nieuwe Privacywet

Op 25 mei 2018 is de Algemene Verordening Gegevensbescherming in werking getreden. Dit houdt in dat sinds die dag in heel Europa dezelfde privacywetgeving geldt. Deze wet heeft consequenties voor werkgevers die de persoonsgegevens van werknemers opslaan en verwerken. Zo moeten bedrijven duidelijk maken waarom ze bepaalde gegevens nodig hebben en waarvoor die worden gebruikt. Ook moet desgewenst inzage gegeven worden in de opgeslagen data. Men mag bijvoorbeeld de toestemming intrekken, klachten indienen en gebruikmaken van het recht om vergeten te worden.

Wet- en regelgeving

Met de inwerkingtreding van de AVG zijn ook de regels voor screening en het bewaren en verwerken van (persoons)gegevens van sollicitanten nog verder aangescherpt.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) geeft namelijk strikte richtlijnen en stelt dat het verboden is om sollicitanten te ‘checken’ op social media. Dit is alleen toegestaan indien dit “noodzakelijk en relevant is voor de baan waar de kandidaat voor solliciteert.” Daarnaast dient de sollicitant voorafgaand aan de sollicitatie te worden geïnformeerd over een mogelijke screening van zijn social media profiel.

De AP heeft op haar website een overzicht van do’s en don’ts geformuleerd, om werkgevers én werknemers bewust te maken van de wetgeving.

De sollicitatiecode

De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft een sollicitatiecode opgesteld, die juist als doel heeft een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure.

Een aantal belangrijke uitgangspunten van de code is:

  • de werkgever mag alleen informatie gebruiken die relevant is voor de beoordeling of de sollicitant geschikt is voor de functie;
  • de sollicitant en de werkgever zijn zich ervan bewust dat beschikbare informatie van bronnen, zoals internet en informatie verkregen via derden, niet altijd juist, accuraat of relevant is;
  • de verkregen informatie zal met vermelding van de bron met de sollicitant worden besproken en de werkgever is transparant over de verkregen informatie;
  • de werkgever respecteert in alle gevallen de privacy van de sollicitant;
  • alle verkregen informatie van de sollicitant wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld;
  • indien een referentie wordt opgevraagd bij derden of indien nader onderzoek noodzakelijk is, wordt vooraf toestemming gevraagd aan de sollicitant, tenzij deze toestemming op grond van de wet of nadere regelgeving niet vereist is.

Gangbaar geworden

Zoals u kunt lezen, gaat de NVP losser om met de richtlijnen omtrent screenen van sollicitanten. Zo melden zij op hun eigen website het volgende. “Bij het actualiseren van de Sollicitatiecode […] is de codecommissie van de NVP uitgegaan van het openbare karakter van social media, zoals LinkedIn en Facebook. Daarnaast kan niemand er omheen dat het raadplegen en bekijken van social media inmiddels gangbaar is geworden bij werving en selectie. Het vooraf toestemming vragen aan de sollicitant om op social media naar de kandidaat te zoeken, is ingehaald door de dagelijkse werkelijkheid. In het kader van de eis van transparantie is het daarom slechts werkbaar om alléén informatie die daadwerkelijk wordt gebruikt bij de selectie aan de kandidaat voor te leggen. Deze kan dan ook aangeven of de gevonden informatie juist is of mogelijk gedateerd of in een bepaalde context moet worden bekeken.”

Gewoon even nadenken

Haldu Groep verwerkt dagelijks tientallen persoonsgegevens. Dus ja, er wordt wel eens een profiel op LinkedIn of Facebook bekeken. Zeker als mensen vragen stellen of zelfs solliciteren via die kanalen. Het is een kwestie van gebruik maken van je common sense, normaal nadenken, als een weldenkend mens. Omdat wij uiteindelijk werven en selecteren voor ú, staan wij uiteraard altijd open voor uw visie op dit actuele onderwerp.

Social media screening

Niet de vacature gevonden die je zocht?

Meld je aan voor een JobAlert en krijg per e-mail bericht zodra de vacature beschikbaar komt!

Direct inschrijven

Angelique Actueel: Wat zijn echte banen?

Over de hoofden van de kleine drie miljoen flexwerkers en zpp’ers heen, lijkt zich een strijd te voltrekken over hoe er moet worden omgegaan met vaste versus flexibele banen, schrijft het NRC. Ontdek hier wat meerdere relevante partijen denken en zeggen, plus uiteraard de visie van Haldu Groep.

De slogan van de FNV luidt: ‘voor meer echte banen, met zekerheid en koopkracht.’ Tevens roept ook de politiek; SP, PvdA, CDA en nu ook D66, om meer vaste banen.

Visie werkgevers

Werkgevers zien de oplossing juist in betere regulering en bescherming van de positie van flexwerkers.

Visie hoogleraar arbeidsmarktinstituties en arbeidsrelaties

“Je kunt ‘vast’ ook zo flexibel maken dat het geen vast meer is”, zegt Agnes Akkerman, hoogleraar arbeidsmarktinstituties en arbeidsrelaties aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. “Een arbeidsmarkt zonder flexwerk bestaat niet.”

Echte bánen? Haldu Groep focust liever op echt wérk!

Haldu Groep wordt een beetje moe van de eindeloze hoge-heren-discussie over ‘echte banen’. Waar wij ons namelijk liever druk om maken, is écht werk voor échte vakmensen bij échte opdrachtgevers. Vanuit een werkgever die zich 24/7 inspant voor de belangen van zijn personeel. Door goede voorwaarden, veilige werkomstandigheden en ook: een permanente en gezonde toestroom van werk. En onder werkgever mag je van Haldu Groep zowel de opdrachtgevers als een uitzendbureau verstaan. De papieren discussie over echte banen, krijgt zo een veel belangrijkere dimensie; die van echt werk in een prettige en professionele setting. Zeg nou zelf: wie vraagt er tegenwoordig nog: heb jij een baan? Veel eigentijdser is de vraag: heb jij werk? Waarbij de werkgever en werknemer er in gelijke mate beter van mogen worden. Met eveneens volop wederzijdse waardering. Die balans vinden werkgevers  en werknemers het beste bij de Haldu Groep. Een échte werkbieder!

Focus van Haldu Groep

Volgens Haldu Groep dient daarom de vraag te zijn: “Hoe zorgen we ervoor dat er zoveel mogelijk mensen aan het werk gaan en aan het werk blijven? Op een goede manier voor zowel werkgever als werknemer.”  En dan is de vraag uiteraard: wat wordt er nu eigenlijk verstaan onder echte banen? Volgens de Dikke van Dale wordt onder ‘echt’ verstaan:

Echt (bijvoeglijk naamwoord)
onvervalst, waar: echt berouween echte dame

Definitie van FNV

De FNV is dus voor werkend Nederland op zoek naar onvervalste banen. Of, zoals op de site van de FNV is te lezen: “Wij strijden samen met jou voor Echte banen. Dat zijn banen met genoeg zekerheid, kwaliteit en koopkracht. En dat is hard nodig, want steeds meer mensen maken zich zorgen over de toekomst van hun baan, leven gedwongen van tijdelijk contract naar tijdelijk contract.”

Ingrijpend veranderde wet- en regelgeving

Als er één branche de laatste jaren onder een vergrootglas heeft gelegen, dan is het de flexbranche wel. De veranderde wet- en regelgeving heeft heel wat voeten in aarde gehad. Maar vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning van kracht. Naast het feit dat de flexwerker vanaf de eerste dag hetzelfde loon krijgt als een werknemer in dienst van de opdrachtgever, is er ook recht op de verschillende toeslagen bij die opdrachtgever.

Haldu Groep zorgt voor continu werk

Een goede flexwerker gaat van project naar project en daar is hij flexibel in. Een werknemer bij de Haldu Groep is wel flexibel, maar heeft tegelijkertijd continu werk en dus zekerheid en koopkracht.  Na verloop van tijd krijgt een “flexwerker” zelfs een contract voor onbepaalde tijd. Bij de Haldu Groep heeft 1 op de 7 flexwerkers een contract voor onbepaalde tijd.

U doet zaken met een partner die er is voor personeel

Wilt u als opdrachtgever dus zaken doen met een bedrijf dat er is voor personeel? Dan bent u bij de Haldu Groep aan het juiste adres.

Niet de vacature gevonden die je zocht?

Meld je aan voor een JobAlert en krijg per e-mail bericht zodra de vacature beschikbaar komt!

Direct inschrijven

Angelique Actueel: Invoering WML uitgesteld

De invoering van het verbod op inhoudingen op en verrekeningen met het wettelijk minimumloon (WML) wordt uitgesteld tot 1 januari 2017. Eveneens komt er een uitzondering voor huisvestingskosten en kosten voor zorgverzekeringen. Die mogen uitzendbureaus dus onder voorwaarden nog wel inhouden. Dat heeft minister Asscher in een brief aan de Kamer laten weten.

De inwerkingtreding van het verbod op inhoudingen en verrekeningen met het minimumloon is eerder al uitgesteld tot 1 juli 2016. De minister zwakt de herziening van de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML), in het kader van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS), af.

ABU en NBBU tegen verbod op inhoudingen

Zowel de ABU als de NBBU is tegen een verbod op inhoudingen op het minimumloon en zij hebben de minister gevraagd om voor de uitzendbranche een uitzondering te maken.

Huisvesting en zorgverzekering arbeidsmigranten

Bonafide uitzendbureaus en arbeidsmigranten zouden volgens de ABU door het oorspronkelijke wetsvoorstel worden benadeeld. De uitzendbureaus regelen naast een baan vaak ook huisvesting en zorgverzekering voor arbeidsmigranten. Maar door een verbod op inhoudingen, zou dat niet meer kunnen. De ABU ziet het nieuwe besluit van Asscher om een uitzondering voor huisvestingskosten en kosten voor zorgverzekeringen te maken dan ook als “winst voor de branche die op een zorgvuldige en transparante manier wil omgaan met de huisvesting van arbeidsmigranten.”

Voorwaarden inhoudingen

De minister wil wel voorwaarden verbinden aan het kunnen inhouden van deze kosten op de WML. Bijvoorbeeld door het hanteren van een maximumbedrag of percentage van het wettelijk minimumloon. Voor wat betreft inhoudingen op huisvestingskosten wil Asscher ook kwaliteitseisen stellen. Hierdoor zouden bijvoorbeeld alleen kosten voor woningen van woningcorporaties of van gecertificeerde private verhuurders voor inhouding op de WML in aanmerking komen.

Heeft u vragen?

Haldu Groep is ook graag uw gespreks- en adviespartner voor de WML. Al uw vragen om meer informatie zijn van harte welkom.

Niet de vacature gevonden die je zocht?

Meld je aan voor een JobAlert en krijg per e-mail bericht zodra de vacature beschikbaar komt!

Direct inschrijven